KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat
Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan berkah, rahmat, serta hidayahNya, kami dapat
menyelesaikan makalah Sistem Informasi Manajemen.
Makalah ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi
salah satu tugas mata kuliah Sistem Informasi Manajemen. Namun dalam penulisan
makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis penulisan
maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan
saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan
makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermaanfaat bagi pembaca.
DAFTAR
ISI
|
Halaman Sampul
|
|
|
Kata
Pengantar..............................................................................................
|
1
|
|
Daftar Isi.......................................................................................................
|
2
|
|
BAB 1
PENDAHULUAN............................................................................
|
3
|
|
A. Latar
Belakang.......................................................................................
|
3
|
|
B. Rumusan
Masalah.................................................................................
|
3
|
|
C. Tujuan...................................................................................................
|
4
|
|
BAB 2
PEMBAHASAN...............................................................................
|
5
|
|
A. Tujuan
Dan Prinsip Pendidikan Dan Diklat..........................................
|
5
|
|
B. Pentingnya
Pendidikan Dan Pelatihan Bagi SDM................................
|
7
|
|
C. Jenis
Dan Model Pendidikan Dan Pelatihan.........................................
|
7
|
|
D. Metode
Dan Media
Diklat.....................................................................
|
9
|
|
E. Pendidika
dan Pelatihan Sebagai Komponen Pengembangan SDM.....
|
12
|
|
F.
Institusi Pengembangan
SDM...............................................................
|
13
|
|
G. Evaluasi
Program Dalam Pendidikan....................................................
|
15
|
|
BAB 3
PENUTUP........................................................................................
|
17
|
|
A. Kesimpulan............................................................................................
|
17
|
|
Daftar
Pustaka...............................................................................................
|
19
|
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen utama
organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang
sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber
daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen
lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan, manajemen, dan pengembangan
organisasi.
Ciri yang konkret dari program pendidikan dan
pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang, karena
kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Pelatihan dan
pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan
karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil.
Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program
orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan, sekali para karyawan telah
dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih
jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan.
B. Rumusan
Masalah
1. Apa
Tujuan dan Prinsip Pendidikan Dan Diklat?
2. Apa
Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Bagi
Sumber Daya Manusia?
3. Apa
Jenis
dan Model Pendidikan dan Pelatihan?
4. Bagaimana
Metode dan Media Diklat?
5. Bagaimana
Pendidikan dan Pelatihan Sebagai
Komponen Pengembangan Sumber DayaManusia?
6. Bagaimana
Institusi Pengembangan Sumber Daya Manusia?
7. Bagaimana
Evaluasi Dalam Pendidikan?
C. Tujuan
1. Untuk
mengetahui Tujuan Dan Prinsip Pendidikan Dan Diklat
2. Untuk
mengetahui Pentingnya Pendidikan Dan Pelatihan Bagi Sumber Daya Manusia
3. Untuk
mengetahui Jenis Dan Model Pendidikan Dan Pelatihan
4. Untuk
mengetahui Metode Dan Media Diklat
5. Untuk
mengetahui Pendidikan Dan Pelatihan Sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia
6. Untuk
mengetahui Institusi Pengembangan Sumber
Daya Manusia
7. Untuk
mengetahui Evaluasi Dalam Pendidikan
BAB
2
PEMBAHASAN
A.
Tujuan Dan Prinsip Pendidikan Dan
Pelatihan
1.
Tujuan Pendidikan Dan Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah suatu deskripsi dari
suatu pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan
akan dimiliki sasaran pelatihan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan
pendidikan atau pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang
efisien dan efektif. Maksud menetapkan tujuan pendidikan dan pelatihan terlebih
dahulu, agar memudahkan dan mengarahkan penyusunan kurikulum.
Suatu lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal,
sebenarnya dibentangkan harapan tentang tingkat dan jenis kemampuan sasaran
pendidikan dan pelatihan, antara lain perubahan pengetahuan, sikap, dan
kemampuan mereka. Sudah tentu bukan sembarang perubahan tingkah laku, sebagai
akibat dari berlangsungnya proses pendidikan. Demikian pula bukan setiap
perubahan tingkah laku dapat dipakai sebagai ukuran berhasilnya proses
pendidikan dan pelatihan. Itulah sebabnya harapan peningkatan kemampuan
tersebut perlu dirumuskan dahulu dalam suatu tujuan pendidikan atau pelatihan.
Dengan kata lain tujuan pendidikan atau pelatihan adalah rumusan kemampuan atau
perilaku baru: yang lazimnya dirumuskan dalam kategori pengetahuan, kecerdasan,
sikap, keterampilan, yang diharapkan untuk dimiliki oleh sasaran pendidikan
atau pelatihan setelah menyelesaikan program pendidikan atau pelatihan
(serangkaian proses belajar).[1]
Penyelenggaraan pelatihan
dan pengembangan kerja diarahkan untuk membekali, meningklatkan, dan
mengembangkan kompetensi tenaga kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas,
dan kesejahteraan). Secara rinci tujuan dari pelatihan dan pengembangan,yaitu:
a. Memperbaiki kinerja karayawan yang tidak
memuasakkan karna kekurangan keterampilan.
b.
Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
d.
Membantu memecahkan masalah operasional.
e.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
f.
Mengorientasikan karyawan
terhadap organisasi.
g.
Memenui kebutuhan pertumbuhan pribadi.[2]
2.
Prinsip Pelatihan Dan Pelatihan
a.
Prinsip Umum
·
Diklat sebagai penyempurna
·
Diklat sebagai pelayanan kemajuan IPTEK
·
Diklat sebagai wahana promosi
·
Dilat sebagai pemenuh aspirasi
masyarakat
·
Diklat sebagai pemasuk ide inovatif
·
Diklat sebagai pengembang keterampilan
·
Diklat sebagai perantara pendidikan
seumur hidup
·
Diklat sebagai pembentuk kerja barmutu
b.
Prinsip Khusus
Prinsip khusus pengetahuan, pemahaman,
sikap, dan keterampilan atas sesuatu senatiasa diperoleh melalui proses
belajar. Proses belajar ini dapat dilakukan dengan sengaja dan dapat juga tanpa
rencana. Program belajar dapat secara terpgrogram (seperti dalam pendidikan
formal di sekolah dan pendidikan nonformal seperti di masyarakat)
Menurut Surya & Amin, perubahan
tingkah laku dalam belajar memiliki enam karakteristik, yakni:
·
Terjadi secara sadar.
·
Bersifat kontinu dan fungsional.
·
Bersifat positif dan aktif.
·
Bersifat permanen bukan sementara.
·
Bertujuan atau terarah.
·
Mencakup seluruh aspe tingkah laku.[3]
B.
Pentingnya Pendidikan Dan Pelatihan
Bagi Sumber Daya Manusia
Dalam
konteks manajemen pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), pendidikan dan pelatihan
adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Sedangkan
pelatihan adalah bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan dan ketrampilan khusus.
Jadi,
pendidikan dan pelatihan bagi Sumber Daya Manusia penting, karena pendidikan
dan pelatihan bagi Sumber Daya Manusia dapat dipandang sebagai salah satu
bentuk investasi, oleh karena itu setiap organisasi yang ingin berkembang, maka
pendidikan dan pelatihan bagi karyawannyya harus memperoleh perhatian yang
khusus.[4]
C.
Jenis Pendidikan Dan
Pelatihan
1.
Jenis Pendidikan Dan Pelatihan
a.
Pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian (skills training) sering
dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, yaitu kebutuhan
atau kekurangan diindetifikasi melalui penilaian yang jelas.
b.
Pelatihan ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset
pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah.
c.
Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional ( cross functional
training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam
bidang lainnya, selain pekerjaan yang ditugaskan.
d.
Pelatihan tim
Pelatihan tim merupakan kerja sama dari sekelompok
individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
e.
Pelatihan kreativitas
Pelatihan kreatifitas ( creativies training)
berlandaskan pada asumsi bahwa kreatifitas dapat dipelajari.[5]
D.
Metode Dan Media Diklat
1.
Metode Diklat
Banyak metode yang
bisa dilakukan oleh manjemen sumber daya
manusia dalam melakukan pelatihan dan pengembangan tenaga kerjanya. Berikut ini
beberapa diantaranya:
a.
Arahan Instruktur
Metode arahan intruktur tetap efektif untuk banyak jenis
pelatihan dan pengembangan. Salah satu manfaat pelatihan dan pengembangan
dengan arahan instruktur adalah bahwa si instruktur bisa menyampaikan sejumlah
besar informasi dalam waktu relative singkat.
b.
Studi Kasus
Studi kasus adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana
para trainee mempelajari informasi yang diberian dalam sebuah kasus dan
mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut.
c.
Pemodelan Perilaku
Pemodelan perilaku adalah metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku
orang-orang lainnya untuk menunjukkan kepada para manajer cara menangani
berbagai situasi.
d.
Permainan Peran
Permainan peran adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana
para peserta diminta untuk merespon permasalahan-permasalahn khusus yang
mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia
nyata.
e.
Permainan Bisnis
Permainan bisnis adalah metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan para peserta untuk mengambil
peran-peran seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran
dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan
memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.[6]
f.In-Basket Training
Adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta menyusun
prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo,
laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.
g.
On-The-Job Training
Metode latihan ini banyak digunakan perusahaan. Dalam metode ini,
yang diberi tugas untuk melatih karyawan adalah atasan langsung dari kayawan
tersebut.[7]
h.
Rotasi Pekerjaan
Adalah pelatihan dan
pengembangan di mana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya unuk memperluas pengalaman mereka.
i. Magang
Adalah metode rekuitmen
yang biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu
mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi.magang
sebagai metode pelatihan dan pengembangan memungkinkan para peserta untuk
menintregasikan teori yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.
j. Pelatihan Manula
Adalah metode pelatihan
yang mengkombinasikan intruksi di kelas dengan on-the-job-training. Pelatihan
ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang banyak membuttuhkan keterampilan.[8]
2.
Media Diklat
Pengklasifikasian
media pelatihan
dapat didasarkan
pada karakteristik dan sifat-sifat media, baik dilihat dari bentuknya, teknik
pemakaiannya ataupun kemampuannya. Dilihat dari sifat atau jenisnya, media
dapat dikelompokkan menjadi :
a.
Media yang hanya dapat didengar atau
hanya mengandalkan suara (audio) seperti media radio atau tape recorder.
b.
Media yang hanya dapat dilihat atau
mengandalkan indera penglihatan (visual) seperti gambar, foto, slide, model dan
sebagainya.
c.
Media yang dapat didengar dan dilihat,
disebut juga media audio visual seperti televise, sound slide, film, video
tape, film strip.
Dilihat dari teknik pemakaianya, media dapat
dikelompokan ke dalam:
a.
Media elektronik, yaitu media yang
hanya dapat digunakan dengan memakai bantuan alat-alat elektronik seperti tv,
radio, overhead projector (OHP), LCD projector, computer dan lain-lain.
b.
Media non-elektronik adalah media
yang dapat digunakan tanpa bantuan alat-alat elektronik seperti kelompok media
grafis, model, chart, mock-up,dan lain-lain.[9]
Dilihat
dari kemampuannya media dapat dibagi ke dalam:
a.
Media yang mempunyai jangkauan
serentak, seperti radio dan televise, seperti program-program pendidikan jarak
jauh yang menggunakan radio, internet dan televise yang dipancarluaskan melalui
satelit.
b.
Media yang mempunyai jangkauan
terbatas seperti OHP, LCD projector, slide, dan sebagainya.
c.
Media yang dapat dimanfaatkan secara
individual seperti model, pengajaran melalui computer dan sebagainya.
Selanjutnya pengklasifikasian secara lebih khusus diberikan oleh Ely seperti
dikutip oleh Ishak Abdulhak yang mengklasifikasikan media menjadi enam
klasifikasi, yaitu:
1.
Kelompok media gambar diam/tidak
bergerak, seperti gambar, foto, peta, grafik dan sebagainya.
2.
Benda-benda yang hanya dapat
didengar, seperti radio, rekaman dan sebagainya
3.
Gambar hidup baik yang bersuara
maupun yang tidak bersuara: Televise dan video.[10]
E.
Pendidikan Dan Pelatihan
Sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia
Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan
sabagai hasil dan proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat
mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi, unit atau bagian
yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan
pelatihan pegawai. Di tingkat departemen pemerintah, unit ini disebut Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat).
Oleh sebab itu, Pusat Pendidikan dan Pelatihan di setiap insitusi tugas
pokoknya adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih
meningkatkan kemampuan pegawai atau karyawan di lingkungan institusi tersebut
dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau insitusi
yang bersangkutan.
Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan
Pengembangan Sumber Daya Manusia itu
dalam 4 bagian, yakni:
1.
Pelatihan pegawai (employee
training)
2.
Pendidikan pegawai (employee
education)
3.
Pengembangan pegawai (employee
development)
4.
Pengembangan non-pegawai (non-employee
development)
Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan
pegawai) adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia
(pegawai) dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk
pengembangan organisasi institusi atau departemen yang bersangkutan. Sedangkan
area yang ke-4 (non-employee develpmenny) pada hakikatnya adalah
pelaksanaan fungsi sosial dari institusi tersebut. Di mana suatu institusi atau
departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan
pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan
institusi.[11]
F.
Institusi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Institusi Pusdiklat (Pusat
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi pengembangan sumber
daya manusia, maka staf Pusdiklat berperan sebagai pengembang sumber daya
manusia (human resources developer).
Ada tiga macam pengembang sumber daya manusia, yaitu :
1.
Administrator
Adminstrator PSDM adalah staf
Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) yang bertugas untuk
mengelolah institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai)
tersebut. Adapun tugas staf administrator PSDM, yaitu:
a.
Perencanaan
Fasilitas dan Biaya
Administrator
PSDM yang diserahi tuagas untuk merencanakan fasilitas, biaya dan
kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan diklat harus gesit dan kreatif
untuk menangkap persoalan-persoalan dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan untuk
mengembangkan individu-individu dan organisasi di dalam lingkup kerjanya.
Selanjutnya, berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan tersebut harus segera
merencanakan bentu-bentuk dan jenis pelatihan yang relevan dengan masing-masing
kebutuhan untuk kerja.
Lebih dari itu,
ia harus juga melakukan hubungan dan kerjasama dengan pihak-pihak lain,
sumber-sumber dana, dan fasilitas lain tanpa adanya dukungan dari pihak lain,
unit PSDM (Pusdiklat) niscaya tidak dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.
b. Supervisi Melaksanakan Program
Kegiatan PSDM
adalah suatu proses yang berjalan terus-menerus. Kegiatan supervisi disini
dimaksudkan agar kegiatan-kegiatan / program-program yang dilaksanakan oleh
petugas pengajaran berjalan dengan berhasil dan berdaya guna. Hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan supervisi adalah penugasan /
penentuan staf, prajabatan, evaluasi penelitian dan pengembangan kebijaksanaan.
Unit kerja yang menangani supervisi di dalam institusi PSDM dapat diartikan
sebagai pusat informasi, penelitian dan pengembangan. Oleh sebab itu, staf di
unit ini harus orang yang mempunyai keahlian dalam bidan pendidikan.[12]
c. Pengembangan Pegawai (Personel
Developer)
Adminstrasi
PSDM juga mempunyai fungsi untuk mengembangkan staf di dalam institusi PSDM,
baik staf dibidang administrasi dan pengelolaan pelatihan maupun pengajar
spesialis (learning specialist).
Untuk itu administrativ yang bertanggungjawab “personel developer” ini harus
memberikan kesempatanbagi semua stafnya untuk mengembangkan dirinya, baik
melalui pendidikan lanjutan maupun pelatihan-pelatihan jangka pendek.
d. Memelihara
Hubungan Masyarakat
Pusdiklat
(Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) sebagai salah satu bentuk PSDM perlu
memiliki hubungan yang luas dan baik dengan masyarakat, baik hubungan di dalam
lingkungan institusi atau departemen maupun di luar institusi / departemen.
Pusdiklat merupakan suatu unit kerja yang berfungsi untuk meningkatkan kualitas
ketenagaan di lingkungan departemennya, yaitu dari unit kerja-unit kerja yang
lain (program-program). Oleh sebab itu, perlu komunikasi dan hubungan yang baik
dengan program-program yang tenaganya akan dididik dan dilatih (dikembangkan).
Hubungan dengan organisasi di luar departemen bukan saja untuk memperoleh
dukungan nada tetapi juga untuk menjadi masukan dan umpan balik terhadap
penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan.
2. Spesialis
Pengajaran (Learning Specialist)
Spesialis
pengajaran dalam suatu institusi PSDM, Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai) ini merupakan motor penggerak organisasi / institusi
tersebut. Pembagian “learning specialist”
mencakup tiga hal pokok, yakni :
a. Instruktur atau
pelatih
b. Pembuat
kurikulum pelatihan
3. Konsultan
Fungsi pokok
konsultan dalam institusi diklat adalah untuk menghasilkan
pendapatan-pendapatan atau jawaban-jawaban atas permasalahan di dalam lembaga
tersebut. Untuk memperoleh hasil yang optimum, maka menurut Nadler, ada dua
peeranan pokok yang harus dilakukan oleh seorang konsultan, yakni peranan
sebagai narasumber dan sebagai fasilitator.[14]
G.
Evaluasi Program Dalam Pendidikan
Berdasarkan
fungsinya, evaluasi dan pengukuran diperlukan untuk memenuhu tiga kelompok
kebutuhan yakni:
1.
Kebutuhan Psikologis
2.
Kebutuhan Diktatis
3.
Kebutuhan Administrasi
Di
samping pengklasifikasian berdasarkan fungsinya, evaluasi juga dapat dibedakan
berdasarkan atas kapan
pengukuran dan evaluasi itu dilaksanakan. Untuk itu evaluasi dibedakan menjadi:
1.
Evaluasi
Formatif
Evaluasi ini dilakukan dalam proses pendidikan yang
sedang berlangsung. Evaluasi ini sangat diperlukan untuk mengadakan perbaikan
proses belajar mengajar, termasuk kurikulum, metode pengajar dan sebagainya. Di
samping itu evaluasi formatif juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna
penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar mengajar
selanjutnya.
2.
Evaluasi
Sumatif
Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan
atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi sumatif ini adalah untuk
menentukan pendapat tentang keseluruhan proses belajar mengajar yang sudah
selesai. Biasanya dilakukan pada akhir masa belajar sebuah atau beberapa buah
kesatuan pengajaran. Sementara orang berpendapat bahwa evaluasi ini mencakup
juga evaluasi terhadap lulusan suatu program pendidikan scietafic mereka
bekerja di masayarakat. Tujuannya untuk mengetahui performance lulusan,
sampai dimana mereka dapat mengaplikasikan teori-teori dan kemampuan mereka
sehubungan dengan pekerjaan / tugas mereka.[15]
3.
Kebutuhan Adminitrasi
Dengan
diperolehnya hasil evaluasi dan pengukuran akan berguna bagi
keputusan-keputusan yang berhubungan dengan adminitrasi dan pengelolaan.
BAB
3
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan recara
rinci adalah: (1) Memperbaiki kinerja karayawan yang tidak memuasakkan karna kekurangan
keterampilan, (2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi, (3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan, (4) Membantu memecahkan masalah operasional, (5) Mempersiapkan
karyawan untuk promosi, (6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, (7)
Memenui kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Untuk pentingnya
pendidikan dan pelatihan itu sangat penting karena pendidikan dan
pelatihan bagi Sumber Daya Manusia dapat dipandang sebagai salah satu bentuk
investasi.
Untuk
jenis pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi lima, yaitu: (1) pelatihan
keahlian, (2) pelatihan ulang, (3) pelatihan lintas fungsional, (4) pelatihan
tim, (5) pelatihan kreativitas, sedangkan untuk model pendidikan dan
pelatihan..................................
Untuk metode diklat
dibedakan menjadi delapan, yaitu: (1) Arahan Instruktur, (2) Studi Kasus, (3)
Pemodelan Perilaku, (4) Permainan Peran, (5) Permainan Bisnis, (6) In-Basket
Training, (7) On-The-Job Training, (8) Rotasi Pekerjaan, (9) Magang, (10)
Pelatihan Manula. Sedangkan Pengklasifikasian media pelatihan dapat didasarkan pada karakteristik dan sifat-sifat
media (audio, visual, audio visual), baik dilihat dari bentuknya, teknik
pemakaiannya (elektronik dan non elektronik), ataupun kemampuannya (jangkauan
serentak, jangkauan terbatas, dan yang dapat dimanfaatkan secara individual).
Dalam pendidikan dan pelatihan sebagai komponen pengembangan sumber
daya manusia Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan
Pengembangan Sumber Daya Manusia itu
dalam 4 bagian, yakni: (1) Pelatihan pegawai (employee training), (2) Pendidikan pegawai (employee
education), (3) Pengembangan pegawai (employee development), (4) Pengembangan
non-pegawai (non-employee development).
Untuk institusi pengembangan sumber daya
manusia terdiri dari tiga, yaitu (1) administrator, (2) Spesialis
Pengajaran (Learning Specialist), (3) konsultan.
Dan untuk evaluasi program pendidikan dibedakan
menjadi dua, yaitu: (1) berdasarkan fungsinya, (2) Evaluasi
berdasarkan atas kapan pengukuran dan evaluasi itu dilaksanakan.
DAFTAR
PUSTAKA
Mondy R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi 10, di terjemahkan oleh Bayu Airlangga. Yogyakarta: Erlangga, 2008.
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. 2015.
Puji
Hartatik, Indah. Buku Praktis Pengembangan SDM. Jogjakarta: Laksana,
2014.
Rusdiana,
& Hasan Basri. Manajemen Pendidikan Dan Pelatihan. Bandung:CV
Pustaka Setia, 2015. 34-37.
[2] Indah Puji Hartatik, Buku
Praktis Pengembangan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014), 89-90.
[3] Hasan Basri & Rusdiana, Manajemen
Pendidikan Dan Pelatihan, (Bandung:CV Pustaka Setia, 2015) 34-37.
[4] Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan
Sumber Daya Manusia, 22.
[5]
Indah Puji Hartatik, Buku
Praktis Pengembangan SDM, 92-93.
[6] R. Wayne Mondy Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi 10, di terjemahkan oleh Bayu Airlangga, (Yogyakarta: Erlangga, 2008),
217-218.
[12] Ibid., 77-78.
Comments
Post a Comment